Criterio Baviera
Análisis claros sobre los cambios normativos que impactan a tu empresa: qué cambió, a quién afecta, cuál es el riesgo y qué hacer ya. Escritos por nuestros socios, pensados para gerentes.
8 artículos · Laboral y nómina
La Ley 2101 de 2021 bajó la jornada máxima de 48 a 42 horas semanales en cuatro pasos. El último se cumplió el 15 de julio de 2026 y aplica a todas las empresas, hayan ajustado o no sus horarios.
Por Juan Carlos Uribe Estévez · 2 min de lectura
La Ley 2466 de 2025 amplió la jornada nocturna, aumentó el recargo por trabajo en domingos y festivos y cambió las reglas de las horas extra. Los tres cambios ya rigen; el recargo dominical da su último salto, al 100%, en julio de 2027.
Por Juan Carlos Uribe Estévez · 3 min de lectura
La Ley 2466 de 2025 creó un procedimiento disciplinario obligatorio (artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo) y dio a las empresas un año para incorporarlo en su Reglamento Interno de Trabajo. Ese año terminó el 25 de junio de 2026. Y no tener el reglamento al día no exime de aplicar el procedimiento: la ley rige desde junio de 2025.
Por Juan Carlos Uribe Estévez · 2 min de lectura
La Ley 2466 de 2025 convirtió el contrato a término indefinido en la regla general y limitó los contratos a término fijo a un máximo de cuatro años, incluidas las prórrogas. Para los contratos que ya existían, el reloj empezó a correr el 25 de junio de 2025.
Por Juan Carlos Uribe Estévez · 3 min de lectura
Bonos, auxilios y beneficios “no salariales” son una herramienta legítima de compensación, pero también la principal fuente de liquidaciones de la UGPP. En agosto de 2026 el Consejo de Estado precisó cuáles pagos entran en el límite del 40% y cuáles no (Sección Cuarta, sentencia 30734 del 20 de agosto de 2026).
Por Juan Carlos Uribe Estévez · 3 min de lectura
El Decreto 0581 del 5 de junio de 2026 reglamentó la tercerización y la intermediación laboral ilegal: fijó 26 indicadores para detectarlas y una presunción de contrato de trabajo que la empresa beneficiaria debe desvirtuar.
Por Juan Carlos Uribe Estévez · 3 min de lectura
La Ley 2466 de 2025 transformó el contrato de aprendizaje en un contrato laboral especial a término fijo: en la etapa práctica el apoyo de sostenimiento equivale a un salario mínimo completo, más prestaciones sociales y seguridad social. El Decreto 0223 del 5 de marzo de 2026 lo reglamentó. La cuota de aprendices sigue siendo obligatoria y no cumplirla cuesta más que antes.
Por Juan Carlos Uribe Estévez · 2 min de lectura
Colombia tiene tres modalidades legales de trabajo a distancia: teletrabajo (Ley 1221 de 2008), trabajo remoto (Ley 2121 de 2021) y trabajo en casa (Ley 2088 de 2021). La reforma laboral (Ley 2466 de 2025) reconoció el teletrabajo híbrido y creó el auxilio de conectividad. Muchas empresas operan en híbrido sin haber elegido ninguna.
Por Juan Carlos Uribe Estévez · 3 min de lectura
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Laboral y nómina · Artículo 01
¿Tu empresa ya opera con la jornada de 42 horas?
Por Juan Carlos Uribe Estévez · Socio Director · 2 min de lectura
LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA TERMINÓ: DESDE EL 15 DE JULIO DE 2026 EL TOPE ES 42 HORAS.
La Ley 2101 de 2021 bajó la jornada máxima de 48 a 42 horas semanales en cuatro pasos. El último se cumplió el 15 de julio de 2026 y aplica a todas las empresas, hayan ajustado o no sus horarios.
En esta entrada respondemos cinco preguntas para que tu empresa organice el tiempo de trabajo con criterio y aproveche la flexibilidad que la ley permite.
01¿Qué cambió?
MENOS HORAS, EL MISMO SALARIO Y UNA HORA MÁS COSTOSA.
La jornada máxima ordinaria es de 42 horas semanales, distribuidas en cinco o seis días, con un día de descanso obligatorio. La reducción no puede traducirse en menor salario ni en pérdida de beneficios. Y como el mismo sueldo se divide entre menos horas (210 al mes, frente a las 240 de la jornada de 48), el valor de la hora ordinaria sube y, con él, el de las horas extra y los recargos.
Con la reducción completa dejaron de ser obligatorios el día de la familia semestral y las dos horas semanales de recreación (Ley 2101 de 2021, art. 6); la jornada familiar quedó como una opción voluntaria (Ley 2466 de 2025, art. 11).
02¿A quién afecta?
A TODOS LOS EMPLEADORES, CON UNA EXCEPCIÓN IMPORTANTE.
Quedan por fuera de la jornada máxima los cargos de dirección, confianza y manejo, que no tienen derecho a horas extra, aunque sí a los recargos nocturnos y dominicales cuando trabajan en esos horarios.
03¿Cuál es el riesgo?
DE LA HORA 43 EN ADELANTE TODO ES EXTRA, SE PAGUE O NO.
Si un turno sigue diseñado para 44 o 48 horas, lo que exceda las 42 es trabajo suplementario: se paga con recargo del 25% (diurno) o del 75% (nocturno) y está sujeto al tope de 2 horas diarias y 12 semanales. No pagarlo expone a la empresa a reclamaciones laborales, a multas del Ministerio del Trabajo de hasta 5.000 salarios mínimos y a la suspensión por seis meses de la posibilidad de trabajar horas extra (Ley 2466 de 2025, art. 12).
04¿Qué hacer ya?
TRES ACCIONES PARA ESTE TRIMESTRE.
- Auditar turnos y horarios vigentes frente al tope de 42 horas y corregir los que lo excedan.
- Revisar el divisor con el que la nómina calcula el valor de la hora (210) y verificar las extras y recargos liquidados desde julio.
- Formalizar por escrito la distribución que mejor sirva a la operación: semana de cinco días, jornada flexible de 4 a 9 horas diarias o turnos 6×36 (Ley 2466 de 2025, art. 11).
05¿Error más común?
“COMPENSAR” LAS HORAS QUE SOBRAN CON TARDES LIBRES.
Muchas empresas siguen trabajando 44 o 48 horas y “devuelven” el exceso con tardes libres. Eso no elimina las horas extra ni su pago. Solo las jornadas flexibles o por turnos que la ley regula, pactadas por escrito, permiten mover horas entre días sin que se vuelvan extras.
LA JORNADA SE DISEÑA, NO SE IMPROVISA.
En el área Legal de Baviera acompañamos a tu empresa en el diseño de turnos y jornadas flexibles, la revisión de la nómina frente a las 42 horas y la documentación que exige cada esquema. Escríbenos y agendamos una sesión de diagnóstico.
Laboral y nómina · Artículo 02
¿Cuánto cuesta hoy una hora nocturna, dominical o extra?
Por Juan Carlos Uribe Estévez · Socio Director · 3 min de lectura
LA REFORMA LABORAL ENCARECIÓ EL TRABAJO FUERA DEL HORARIO “NORMAL”.
La Ley 2466 de 2025 amplió la jornada nocturna, aumentó el recargo por trabajo en domingos y festivos y cambió las reglas de las horas extra. Los tres cambios ya rigen; el recargo dominical da su último salto, al 100%, en julio de 2027.
En esta entrada respondemos cinco preguntas para que tu empresa liquide bien la nómina, presupueste el aumento y evite sanciones.
01¿Qué cambió?
TRES FECHAS QUE MUEVEN LA NÓMINA.
- Desde el 25 de diciembre de 2025 la jornada nocturna empieza a las 7:00 p. m. (antes, a las 9:00 p. m.) y va hasta las 6:00 a. m. (Ley 2466, art. 10). Cada hora en ese rango tiene el recargo nocturno del 35%.
- Desde el 1 de julio de 2026 el recargo por trabajar en domingos y festivos es del 90%; desde el 1 de julio de 2027 será del 100% (art. 14).
- El día de descanso obligatorio puede pactarse por escrito en un día distinto al domingo, y ese día reemplaza al domingo para todos los efectos legales, incluido el recargo; si no se pacta, se entiende que es el domingo (art. 14).
- Las horas extra ya no requieren autorización del Ministerio del Trabajo, pero el empleador debe llevar un registro de las horas extra de cada trabajador, diurnas y nocturnas, y entregárselo si lo pide (art. 12).
02¿A quién afecta?
A TODA EMPRESA QUE OPERA DE NOCHE, EN FINES DE SEMANA O EN PICOS DE DEMANDA.
Los trabajadores de dirección, confianza y manejo no reciben horas extra, pero sí tienen derecho a los recargos nocturno y dominical cuando trabajan en esos horarios.
03¿Cuál es el riesgo?
UN SOBRECOSTO NO PRESUPUESTADO Y SANCIONES POR NO PAGARLO.
La hora dominical pasó de costar 1,75 veces la hora ordinaria antes de la reforma a 1,80 en julio de 2025 y a 1,90 en julio de 2026, y llegará a 2,0 en 2027. Las horas entre 7:00 y 9:00 p. m., que antes eran ordinarias, hoy valen 35% más. Si la nómina no aplica estas tarifas, la empresa acumula una deuda laboral que se reclama con intereses y puede recibir multas del Ministerio del Trabajo. Y si además deja de pagar horas extra, el Ministerio puede suspenderle por seis meses la posibilidad de trabajarlas.
04¿Qué hacer ya?
TRES ACCIONES PARA ESTE TRIMESTRE.
- Verificar que el software de nómina aplique la jornada nocturna desde las 7:00 p. m., el recargo del 90% en domingos y festivos y, si se pactó otro día de descanso, el recargo en ese día.
- Implementar el registro individual de horas extra y conservarlo como soporte ante inspecciones y demandas.
- Presupuestar el salto al 100% en julio de 2027 y evaluar turnos que reduzcan el trabajo dominical habitual.
05¿Error más común?
CONFUNDIR “RECARGO” CON “HORA EXTRA” Y OLVIDAR EL DESCANSO COMPENSATORIO.
El recargo paga por trabajar en el día de descanso obligatorio o en festivo; la hora extra paga por trabajar de más. Si pasan las dos cosas, se suman. Y si un trabajador labora tres o más domingos en el mes, además del recargo tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado.
PAGAR BIEN ES MÁS BARATO QUE PAGAR DESPUÉS.
En el área Legal de Baviera acompañamos a tu empresa en la revisión de la nómina frente a la reforma laboral, el diseño de turnos y la defensa ante el Ministerio del Trabajo y los jueces laborales. Escríbenos y agendamos una sesión de diagnóstico.
Laboral y nómina · Artículo 03
¿Tu Reglamento Interno de Trabajo ya cumple con la reforma laboral?
Por Juan Carlos Uribe Estévez · Socio Director · 2 min de lectura
EL PLAZO VENCIÓ EL 25 DE JUNIO DE 2026: UN REGLAMENTO DESACTUALIZADO YA ES UN RIESGO.
La Ley 2466 de 2025 creó un procedimiento disciplinario obligatorio (artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo) y dio a las empresas un año para incorporarlo en su Reglamento Interno de Trabajo. Ese año terminó el 25 de junio de 2026. Y no tener el reglamento al día no exime de aplicar el procedimiento: la ley rige desde junio de 2025.
En esta entrada respondemos cinco preguntas para que tu empresa sancione con criterio, respete el debido proceso y proteja sus decisiones.
01¿Qué cambió?
SANCIONAR SIN PROCEDIMIENTO YA NO ES UNA OPCIÓN.
Antes de cualquier sanción disciplinaria la empresa debe:
- Comunicar por escrito la apertura del proceso y los hechos que lo motivan.
- Dar traslado de todas las pruebas.
- Conceder un término no inferior a cinco días para la defensa.
- Decidir de forma motivada y proporcional.
- Permitir que el trabajador impugne la decisión.
Todo esto debe estar en el reglamento, que además se publica en físico y en un medio virtual de consulta permanente (arts. 7 y 8).
02¿A quién afecta?
A TODO EMPLEADOR, CON UNA REGLA MÁS SIMPLE PARA LOS MÁS PEQUEÑOS.
Las micro y pequeñas empresas con menos de diez trabajadores y los empleadores de servicio doméstico no están obligados a seguir el procedimiento completo, pero siempre deben escuchar al trabajador antes de decidir. Las demás empresas aplican el procedimiento completo, tengan o no reglamento.
03¿Cuál es el riesgo?
SANCIONES SIN EFECTO Y MULTAS DEL MINISTERIO.
Una sanción impuesta sin el procedimiento puede ser declarada ineficaz, con devolución de lo descontado e indemnización de perjuicios. Si el reglamento o el contrato exigen descargos antes de un despido y la empresa los omite, el juez puede concluir que no hubo justa causa; y aun sin esa exigencia, oír al trabajador es la mejor prueba de la justa causa. Además, el Ministerio del Trabajo puede imponer multas de hasta 5.000 salarios mínimos por incumplir las normas sobre el reglamento.
04¿Qué hacer ya?
TRES ACCIONES PARA ESTE TRIMESTRE.
- Actualizar el reglamento con el procedimiento del artículo 115, comunicarlo por circular a los trabajadores y publicarlo en cartelera y en medio virtual.
- Revisar que las faltas, las sanciones y los demás contenidos obligatorios estén incluidos: solo se puede sancionar por faltas previstas en el reglamento.
- Capacitar a los jefes y adoptar formatos para cada paso del procedimiento.
05¿Error más común?
TRATAR EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA COMO UNA SANCIÓN.
El despido con justa causa no es una sanción disciplinaria: es una decisión del empleador que, en principio, no exige el procedimiento del artículo 115, salvo que el reglamento, la convención o el contrato lo pacten (Corte Suprema de Justicia, SL1861-2024). Si el reglamento lo incluye en la lista de sanciones o lo somete al mismo trámite, la empresa se obliga a un proceso que la ley no le exige, y cualquier tropiezo formal convierte un despido justificado en uno sin justa causa. Lo recomendable es oír al trabajador antes de decidir, sin convertir el despido en sanción. Algo parecido pasa con los memorandos: si el reglamento los contempla como sanción, deben seguir el procedimiento completo.
EL DEBIDO PROCESO PROTEGE AL TRABAJADOR Y A LA EMPRESA.
En el área Legal de Baviera acompañamos a tu empresa en la actualización y publicación del Reglamento Interno de Trabajo, el diseño de los formatos del proceso disciplinario y el acompañamiento en descargos y terminaciones. Escríbenos y agendamos una sesión de diagnóstico.
Laboral y nómina · Artículo 04
¿Tus contratos a término fijo tienen fecha de vencimiento?
Por Juan Carlos Uribe Estévez · Socio Director · 3 min de lectura
LA REGLA GENERAL ES EL CONTRATO INDEFINIDO Y EL TÉRMINO FIJO TIENE UN TOPE DE CUATRO AÑOS.
La Ley 2466 de 2025 convirtió el contrato a término indefinido en la regla general y limitó los contratos a término fijo a un máximo de cuatro años, incluidas las prórrogas. Para los contratos que ya existían, el reloj empezó a correr el 25 de junio de 2025.
En esta entrada respondemos cinco preguntas para que tu empresa use cada tipo de contrato para lo que sirve y sin sorpresas.
01¿Qué cambió?
CUATRO AÑOS, POR ESCRITO Y CON PRÓRROGAS CONTADAS.
- El contrato a término fijo debe constar por escrito y no puede durar más de cuatro años, sumadas las prórrogas. Si no está por escrito, se entiende indefinido desde el inicio; si supera el tope, pasa a ser indefinido (art. 6).
- Los contratos inferiores a un año admiten hasta cuatro prórrogas cortas; después de la cuarta, toda renovación debe ser de mínimo un año (la cuarta prórroga automática ya es de un año).
- El contrato por obra o labor debe describir por escrito y con precisión la obra; si el trabajador sigue laborando después de terminada, o se le asignan tareas por fuera de la obra pactada, el contrato puede entenderse indefinido.
02¿A quién afecta?
A TODA EMPRESA QUE CONTRATA A TÉRMINO FIJO O POR OBRA PARA NECESIDADES PERMANENTES.
Especialmente a las que renuevan automáticamente contratos de seis meses o un año desde hace años: esos contratos alcanzarán el tope el 25 de junio de 2029 y, desde entonces, serán indefinidos.
03¿Cuál es el riesgo?
UN CONTRATO QUE SE VUELVE INDEFINIDO SIN QUE NADIE LO DECIDA.
Cuando el contrato se vuelve indefinido ya no se puede terminar por “vencimiento del plazo”: terminarlo sin justa causa cuesta la indemnización del indefinido, calculada sobre toda la antigüedad (30 días de salario por el primer año y 20 por cada año siguiente, para salarios inferiores a 10 salarios mínimos). Pero el término fijo y la obra tampoco son “baratos” de terminar: su indemnización equivale a los salarios que falten hasta el vencimiento del plazo o hasta el fin de la obra (mínimo 15 días), así que en proyectos que no son tan cortos suelen costar más que la del indefinido. Y si el trabajador tiene fuero de salud o está embarazada, dejar vencer el plazo no basta: la jurisprudencia constitucional exige acreditar antes una causa objetiva ante el Ministerio del Trabajo; omitirlo suele terminar en reintegro.
04¿Qué hacer ya?
TRES ACCIONES PARA ESTE TRIMESTRE.
- Inventariar los contratos a término fijo y por obra: fecha de inicio, prórrogas acumuladas y fecha en que alcanzan los cuatro años.
- Decidir, cargo por cargo, si la necesidad es temporal (término fijo u obra, con causa documentada) o permanente (indefinido con periodo de prueba bien redactado).
- Ajustar las minutas: contrato por escrito, objeto de la obra descrito con precisión, control de preavisos de 30 días y de prórrogas en el sistema de nómina.
05¿Error más común?
USAR EL TÉRMINO FIJO COMO “PERIODO DE PRUEBA LARGO”.
Muchas empresas contratan a seis meses “para ver cómo le va” al trabajador. El periodo de prueba legal es de máximo dos meses (y, en contratos fijos de menos de un año, de la quinta parte del plazo). Fuera de él, no renovar exige preaviso de 30 días y, con fuero, acudir antes al Ministerio. El término fijo no es una herramienta de evaluación: es un contrato para necesidades temporales.
EL TIPO DE CONTRATO ES UNA DECISIÓN DE NEGOCIO.
En el área Legal de Baviera acompañamos a tu empresa en el diagnóstico de su planta de contratos, el rediseño de minutas conforme a la reforma laboral y la estrategia de terminación o conversión de cada contrato. Escríbenos y agendamos una sesión de diagnóstico.
Laboral y nómina · Artículo 05
¿Los pagos no salariales de tu empresa resisten una fiscalización de la UGPP?
Por Juan Carlos Uribe Estévez · Socio Director · 3 min de lectura
EL CONSEJO DE ESTADO ACABA DE PRECISAR LA REGLA DEL 40% Y LA UGPP SIGUE FISCALIZANDO CINCO AÑOS HACIA ATRÁS.
Bonos, auxilios y beneficios “no salariales” son una herramienta legítima de compensación, pero también la principal fuente de liquidaciones de la UGPP. En agosto de 2026 el Consejo de Estado precisó cuáles pagos entran en el límite del 40% y cuáles no (Sección Cuarta, sentencia 30734 del 20 de agosto de 2026).
En esta entrada respondemos cinco preguntas para que tu esquema de compensación sea flexible y, al mismo tiempo, defendible.
01¿Qué cambió?
EL 40% ES UN TOPE A LOS PACTOS DE EXCLUSIÓN SALARIAL, Y SOLO PARA SEGURIDAD SOCIAL.
La regla (Ley 1393 de 2010, art. 30) es un tope a la “desalarización”: los pagos pactados válidamente como no salariales (alimentación, vivienda, bonos extralegales habituales, entre otros) quedan por fuera de la base de aportes solo hasta el 40% del total de la remuneración; el exceso se suma al ingreso base de cotización de salud, pensión y riesgos laborales. La norma no convierte ese exceso en salario para prestaciones ni parafiscales, ni invalida el pacto: solo protege la base de seguridad social. El Consejo de Estado precisó la otra cara de la regla: los pagos que por su naturaleza no retribuyen el servicio, como los reembolsos de gastos o las bonificaciones ocasionales por mera liberalidad, no integran la base ni cuentan para el 40%. En el caso decidido, la UGPP había aceptado que unas bonificaciones ocasionales de restaurante, educación, recreación, movilidad y vivienda no eran salario y, aun así, las sumó para calcular el tope; el Consejo de Estado anuló esa parte de la liquidación. La carga de probar el pacto y la naturaleza de cada pago sigue siendo de la empresa.
02¿A quién afecta?
A TODA EMPRESA CON BONOS, AUXILIOS O BENEFICIOS POR FUERA DEL SALARIO.
Especialmente a las que tienen compensación flexible, bonos por resultados “pactados como no salariales” o beneficios otorgados por política interna sin acuerdo escrito. La UGPP puede fiscalizar los cinco años anteriores.
03¿Cuál es el riesgo?
APORTES, INTERESES Y SANCIONES QUE PUEDEN DUPLICAR LA DEUDA.
Si la UGPP concluye que un pago era salario, cobra los aportes omitidos con intereses de mora y sanciones: hasta el 200% de los aportes dejados de pagar por omisión o mora, hasta el 60% de la diferencia por inexactitud y hasta 15.000 UVT (COP 785,6 millones en 2026) por no entregar la información requerida. Además, el trabajador puede pedir a un juez laboral que reliquide prestaciones, vacaciones e indemnizaciones sobre el “verdadero” salario.
04¿Qué hacer ya?
TRES ACCIONES PARA ESTE TRIMESTRE.
- Inventariar todos los pagos a trabajadores y clasificarlos: salario, no salarial pactado y no remunerativo por naturaleza, con el soporte documental de cada uno.
- Verificar mes a mes el 40% en los pagos pactados como no salariales y corregir la PILA voluntariamente antes de cualquier requerimiento: así se evita la sanción, aunque no los intereses.
- Revisar que los bonos por desempeño o metas individuales estén tratados como salario: ningún acuerdo cambia su naturaleza.
05¿Error más común?
CREER QUE “PACTADO COMO NO SALARIAL” ES SUFICIENTE.
Un acuerdo de exclusión salarial no convierte en no salarial lo que retribuye directamente el trabajo: comisiones, bonos por cumplimiento o incentivos individuales son salario, se llamen como se llamen. Y el pacto escrito es indispensable para los pagos que sí pueden excluirse: sin él, es muy difícil sostener la exclusión ante la UGPP o un juez.
LA COMPENSACIÓN FLEXIBLE SE DISEÑA CON REGLAS CLARAS.
En el área Legal de Baviera acompañamos a tu empresa en el diagnóstico de su estructura salarial, la redacción de pactos de exclusión salarial y políticas de beneficios, y la defensa en los procesos de fiscalización de la UGPP. Escríbenos y agendamos una sesión de diagnóstico.
Laboral y nómina · Artículo 06
¿Tus contratistas son realmente independientes?
Por Juan Carlos Uribe Estévez · Socio Director · 3 min de lectura
DESDE JUNIO DE 2026 SE PRESUME QUE EL PERSONAL TERCERIZADO EN ACTIVIDADES PERMANENTES ES TUYO.
El Decreto 0581 del 5 de junio de 2026 reglamentó la tercerización y la intermediación laboral ilegal: fijó 26 indicadores para detectarlas y una presunción de contrato de trabajo que la empresa beneficiaria debe desvirtuar.
En esta entrada respondemos cinco preguntas para que tu empresa tercerice con criterio y no se convierta en empleadora sin saberlo.
01¿Qué cambió?
LA CARGA DE LA PRUEBA SE INVIRTIÓ.
Si una empresa realiza actividades permanentes de su objeto social a través de terceros (contratistas, cooperativas, contratos sindicales o empresas de servicios temporales), se presume que existe contrato de trabajo entre esos trabajadores y la empresa beneficiaria. Para desvirtuarla, la empresa debe probar, por ejemplo, que no hubo subordinación, que el contratista tiene autonomía técnica, administrativa y financiera real, o que la tercerización obedece a razones objetivas de mercado o tecnología que no afectaron derechos.
02¿A quién afecta?
A CUALQUIER EMPRESA QUE CONTRATA SERVICIOS CON PERSONAL, SIN IMPORTAR EL SECTOR.
Lo decisivo no es el tipo de contrato sino la actividad: si lo tercerizado hace parte del giro ordinario del negocio (producción, ventas, atención al cliente, desarrollo de software) y es permanente, la presunción se activa. Aplica también a contratistas personas naturales dedicados a un solo cliente y a las empresas usuarias de servicios temporales que exceden los plazos legales.
03¿Cuál es el riesgo?
MULTAS DE HASTA 5.000 SALARIOS MÍNIMOS Y UNA NÓMINA QUE CRECE DE GOLPE.
El Ministerio del Trabajo puede ordenar contratar directamente a esas personas, corregir los aportes a seguridad social, terminar los contratos comerciales y hasta suspender actividades. Además: multas de hasta 5.000 salarios mínimos (COP 8.754 millones en 2026) por infracción, aumentables hasta en 50% por reincidencia. Conviene distinguir dos riesgos: responder solidariamente por los salarios, prestaciones e indemnizaciones que el contratista deba a sus trabajadores, cuando la labor hace parte de la actividad normal de la empresa (Código Sustantivo del Trabajo, art. 34), no es lo mismo que ser declarada empleadora; esto último, en el caso de las temporales que exceden sus límites, requiere declaración judicial (Ley 2466, art. 45).
04¿Qué hacer ya?
TRES ACCIONES PARA ESTE TRIMESTRE.
- Mapear todos los contratos de servicios con personal y clasificarlos: actividad propia del giro o ajena; permanente u ocasional.
- Aplicar la “prueba de autonomía” a cada contratista con los 26 indicadores del decreto: medios propios, nómina propia, dirección propia y capacidad financiera.
- Revisar el uso de empresas de servicios temporales: causa de cada vinculación y tope de seis meses prorrogables por seis más, sin rotar de empresa temporal (Ley 2466, art. 45); y verificar cada mes el reporte de afiliación y pago de aportes de los trabajadores en misión que la temporal debe entregar (Decreto 1072 de 2015, art. 2.2.6.5.13).
05¿Error más común?
DESPEDIR Y “RECONTRATAR” A LAS MISMAS PERSONAS A TRAVÉS DE UN TERCERO.
Es uno de los 26 indicadores del decreto y el más difícil de explicar: terminar contratos laborales y recibir a los mismos trabajadores, para las mismas funciones, por medio de un contratista, una cooperativa o una empresa temporal. Ningún contrato comercial borra esa historia: la empresa queda expuesta a ser declarada empleadora de esas personas por toda su antigüedad.
TERCERIZAR BIEN ES POSIBLE; TERCERIZAR MAL ES MUY COSTOSO.
En el área Legal de Baviera acompañamos a tu empresa en la auditoría de sus esquemas de contratación con terceros, la redacción de contratos de prestación de servicios y con empresas de servicios temporales, y la defensa en investigaciones del Ministerio del Trabajo. Escríbenos y agendamos una sesión de diagnóstico.
Laboral y nómina · Artículo 07
¿Contratar aprendices o monetizar? Los números cambiaron
Por Juan Carlos Uribe Estévez · Socio Director · 2 min de lectura
EL CONTRATO DE APRENDIZAJE ES UN CONTRATO LABORAL DESDE 2025 Y LA MONETIZACIÓN CUESTA 1,5 SALARIOS MÍNIMOS.
La Ley 2466 de 2025 transformó el contrato de aprendizaje en un contrato laboral especial a término fijo: en la etapa práctica el apoyo de sostenimiento equivale a un salario mínimo completo, más prestaciones sociales y seguridad social. El Decreto 0223 del 5 de marzo de 2026 lo reglamentó. La cuota de aprendices sigue siendo obligatoria y no cumplirla cuesta más que antes.
En esta entrada respondemos cinco preguntas para que tu empresa decida con números si contrata o monetiza.
01¿Qué cambió?
EL “APOYO DE SOSTENIMIENTO” YA EQUIVALE A UN SALARIO MÍNIMO CON PRESTACIONES.
- Etapa lectiva: 75% de un salario mínimo, con afiliación a salud y riesgos laborales a cargo de la empresa.
- Etapa práctica: 100% del salario mínimo (COP 1.750.905 en 2026), más prestaciones sociales (prima, cesantías, intereses y vacaciones), afiliación a salud, pensión y riesgos laborales, y los demás derechos de un trabajador (art. 21). Los aprendices universitarios reciben mínimo un salario mínimo en ambas etapas.
- Duración máxima: tres años, según el programa de formación; no admite periodo de prueba.
- Monetización: 1,5 salarios mínimos mensuales por cada aprendiz no contratado (COP 2.626.358 en 2026), total o parcial (art. 23).
02¿A quién afecta?
A TODA EMPRESA PRIVADA CON 15 O MÁS TRABAJADORES.
La cuota es de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de 10 o más; las empresas con entre 15 y 20 trabajadores deben tener un aprendiz.
03¿Cuál es el riesgo?
MULTAS DEL SENA Y UN COSTO MAL CALCULADO.
No cumplir la cuota ni monetizarla genera multas sucesivas de hasta un salario mínimo mensual por cada aprendiz dejado de contratar, más intereses, hasta que se regularice. Pagar al aprendiz en práctica el apoyo de sostenimiento “a secas”, sin prestaciones ni pensión, genera pasivos laborales y de seguridad social que la UGPP y los jueces cobran con sanciones. En 2026 un aprendiz en etapa práctica cuesta a la empresa unos COP 2,4 millones al mes sin auxilio de transporte y cerca de 2,7 con él; monetizarlo cuesta COP 2,63 millones y no deja nada a cambio.
04¿Qué hacer ya?
TRES ACCIONES PARA ESTE TRIMESTRE.
- Recalcular la cuota con la planta actual y compararla con los aprendices vigentes y la monetización pagada al SENA.
- Ajustar contratos, nómina y PILA de los aprendices actuales: afiliaciones correctas en cada etapa y prestaciones provisionadas.
- Correr el comparativo entre contratar y monetizar, cargo por cargo, y decidir con la operación qué perfiles aportan valor como aprendices.
05¿Error más común?
TRATAR AL APRENDIZ COMO “PRACTICANTE” SIN DERECHOS LABORALES.
Desde 2025, un aprendiz en etapa práctica es un trabajador: tiene jornada máxima, prestaciones, vacaciones, debido proceso disciplinario y protección frente a la terminación. Terminarle el contrato sin justa causa antes del plazo causa indemnización. Las prácticas universitarias y otras vinculaciones formativas tienen reglas distintas, pero no sirven para “disfrazar” aprendices SENA.
LA CUOTA DE APRENDICES DEJÓ DE SER UN TRÁMITE.
En el área Legal de Baviera acompañamos a tu empresa en el cálculo de la cuota, la decisión entre contratar y monetizar, y el ajuste de contratos y nómina al nuevo régimen de aprendizaje. Escríbenos y agendamos una sesión de diagnóstico.
Laboral y nómina · Artículo 08
¿Tu esquema híbrido está formalizado o solo “funciona”?
Por Juan Carlos Uribe Estévez · Socio Director · 3 min de lectura
EL TRABAJO HÍBRIDO YA TIENE REGLAS PROPIAS Y UN AUXILIO NUEVO EN LA NÓMINA.
Colombia tiene tres modalidades legales de trabajo a distancia: teletrabajo (Ley 1221 de 2008), trabajo remoto (Ley 2121 de 2021) y trabajo en casa (Ley 2088 de 2021). La reforma laboral (Ley 2466 de 2025) reconoció el teletrabajo híbrido y creó el auxilio de conectividad. Muchas empresas operan en híbrido sin haber elegido ninguna.
En esta entrada respondemos cinco preguntas para que tu esquema híbrido sea una ventaja competitiva y no un pasivo.
01¿Qué cambió?
EL HÍBRIDO ES TELETRABAJO Y PAGA AUXILIO DE CONECTIVIDAD.
La reforma definió el teletrabajo híbrido como el que combina mínimo dos o tres días a la semana en casa y el resto en la empresa (art. 52). Los teletrabajadores que devengan menos de dos salarios mínimos tienen derecho a un auxilio de conectividad igual al auxilio de transporte (COP 249.095 mensuales en 2026), en reemplazo de este: la ley dice que se recibe uno solo de los dos. No es salario, pero sí se incluye en la base para liquidar prestaciones sociales (art. 53). Adoptar el teletrabajo exige, además, política interna, acuerdo escrito con cada trabajador y reporte a la ARL.
02¿A quién afecta?
A TODA EMPRESA CON PERSONAS QUE TRABAJAN DESDE CASA DOS O MÁS DÍAS A LA SEMANA.
Desde áreas administrativas con esquema híbrido hasta equipos completos remotos, en cualquier sector: la obligación nace de la modalidad de trabajo, no del tamaño de la empresa. Quien trabaja desde casa un solo día a la semana no es teletrabajador híbrido: ese caso se maneja con la figura del trabajo en casa (Ley 2088 de 2021).
03¿Cuál es el riesgo?
ACCIDENTES SIN COBERTURA CLARA, AUXILIOS MAL PAGADOS Y HORAS EXTRA INVISIBLES.
Sin formalizar la modalidad, un accidente en casa se discute como laboral o no. Se paga auxilio de transporte a quien no se desplaza, o no se paga conectividad a quien tiene derecho, y esa diferencia se reclama con prestaciones. Y la conexión fuera de la jornada genera horas extra y recargos nocturnos que nadie registra, además de quejas por violación del derecho a la desconexión (Ley 2191 de 2022). El Ministerio del Trabajo puede imponer multas por no contar con la política y los documentos obligatorios.
04¿Qué hacer ya?
TRES ACCIONES PARA ESTE TRIMESTRE.
- Elegir la modalidad que corresponde a la realidad (teletrabajo híbrido, trabajo remoto o trabajo en casa) y documentarla: política interna, otrosí por trabajador y reporte a la ARL.
- Parametrizar la nómina: conectividad para quienes ganan menos de dos salarios mínimos; en el híbrido, lo más defendible es pagarla por los días en casa y transporte por los presenciales, dejándolo escrito en la política.
- Actualizar la política de desconexión laboral y el registro de jornada y horas extra para los días remotos.
05¿Error más común?
LLAMARLO “TRABAJO EN CASA” PARA EVITAR OBLIGACIONES.
El trabajo en casa es transitorio: aplica por circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales y por un tiempo limitado; no sirve para un esquema híbrido permanente. Un híbrido estable es teletrabajo, con política, acuerdo escrito, auxilio de conectividad y las demás obligaciones de la Ley 1221. Usar la figura equivocada no elimina las obligaciones; solo deja a la empresa sin los documentos para probar que las cumplió.
EL HÍBRIDO FUNCIONA MEJOR CON REGLAS CLARAS.
En el área Legal de Baviera acompañamos a tu empresa en la elección y formalización de la modalidad de trabajo a distancia, la redacción de las políticas de teletrabajo y desconexión, y el ajuste de la nómina. Escríbenos y agendamos una sesión de diagnóstico.
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